CINCO DICAS PARA EVITAR PROBLEMAS NA RESCISÃO CONTRATUAL DO EMPREGADO

15 set CINCO DICAS PARA EVITAR PROBLEMAS NA RESCISÃO CONTRATUAL DO EMPREGADO

Com a pandemia ocorreu um aumento exponencial das rescisões contratuais de contrato de trabalho de empregados.

Diante disso, listamos cinco dicas ao empregador para que evite discussões judiciais, vejamos:

1-GARANTIAS PROVISÓRIAS DE EMPREGO (ESTABILIDADES): Primeiro o empregador deve se preocupar com as garantias provisórias de emprego, que não são poucas.

Dentre elas, destacamos as mais comuns[1]:

1. Os empregados eleitos a ocupar cargo na CIPA, inclusive suplentes, exceto o membro indicado pelo empregador para integrar a comissão;
2. Os empregados que sofreram acidente de trabalho, mesmo que o contrato seja por prazo determinado, e ficaram afastados por mais de 15 dias ou aqueles que adquiram doença ocupacional na constância do contrato de trabalho reconhecida com a emissão da Comunicação de Acidente de Trabalho (CAT)[2],
3. Aos empregados adotantes ou detentores de guarda judicial de criança;
4. As gestantes, inclusive as que sofrem abortos involuntários;
5. O dirigente sindical eleito para ao cargo de direção ou representação de entidade sindical;
6. Os empregados eleitos a diretores de sociedade cooperativa;
7. Os membros da comissão de representantes dos empregados junto ao empregador com mais de 200 empregados;
8. Os empregados que foram convocados para o Serviço Militar obrigatório;
9. As garantias de emprego previstas nos instrumentos normativos, como por exemplo, empregados em vias de aposentadoria, os que retornaram de férias e os afastados por doença comum.

Não podemos esquecer que vários empregadores se utilizaram dos mecanismos de preservação do emprego previstos nas medidas provisórias editadas pelo Governo Federal de enfrentamento a pandemia que prevêem a garantia provisória de emprego ou pagamento da indenização.

Logo, antes de rescindir um contrato de trabalho sem justa causa o empregador deve verificar a existência de garantidas de emprego, evitando, assim, pagamento de indenizações e até mesmo reintegração do empregado.

2-DISPENSA 30 DIAS ANTES DA DATA BASE “DISSÍDIO”: O art. 9º da Lei 7238/84, prevê que o empregado dispensado sem justa causa nos 30 dias que antecede a correção salarial (data-base), fará jus a uma indenização adicional equivalente a um salário mensal.

Observamos na prática que muitas empresas fazem confusão com o dispositivo em questão em razão da projeção do aviso prévio, especialmente após a publicação da Lei 12.506/11, que regulamentou o aviso prévio proporcional.

Nos termos do art. 487, § 1º, da CLT, o aviso prévio indenizado, trabalhado ou híbrido integra o tempo de serviço para todos os fins, inclusive para computo da indenização adicional (súmula 182, do C. TST).

A confusão se estabelece porque desde 2011 cada empregado tem quantidades de dias distintos de aviso prévio, de modo que há que se contar não só os 30 dias do aviso prévio, como também os dias do aviso prévio proporcional (3 dias por ano) estabelecido na Lei 12.506/11.

Assim, não há mais uma data fixa como “base” para que ocorra a dispensa sem o pagamento da indenização, a análise deve ser feita caso a caso antes da dispensa imotivada.

Por fim, deve-se atentar que a convenção ou acordo coletivo pode tratar o tema de forma distinta. Há Convenções Coletivas limitando o prazo do aviso prévio para fins de indenização adicional em 30 dias, e por mais esse motivo à análise deve ser individualizada.

3-DISPENSAS DISCRIMINATÓRIAS: Algumas empresas e empresários desconhecem que o empregado pode ser reintegrado ou receber indenização quando ocorrer a dispensa discriminatória.

O art. 1º da Lei 9.032/95 traz algumas condutas que podem ser consideradas discriminatórias, de forma exemplificativa, como a dispensa ocorrida “por motivo de sexo, origem, raça, cor, estado civil, situação familiar, deficiência, reabilitação profissional, idade, entre outros”.

Todavia, o juiz, em caso de litígio, pode considerar outras formas de dispensa como discriminatória. A exemplo, temos:

1. O empregado portador de doenças grave que suscite estigma ou preconceito (AIDS, câncer, tuberculose, hanseníase, hepatite C, dependência química, insuficiência renal crônica, epilepsia, depressão, glaucoma, entre outras);
2.  O empregado com contrato de trabalho ativo que é dispensado logo após o ajuizamento da ação contra o empregador;
3. O empregado que é dispensado em razão de ser testemunha de empregado ativo ou ex-empregado que ajuizou ação.

4-HOMOLOGAÇÃO DA RESCISÃO CONTRATUAL: É fato que a Reforma Trabalhista acabou com a homologação da rescisão do contrato de trabalho, também chamada de assistência sindical, porém existem duas situações que permanece o dever de homologação.

A primeira é a do empregado detentor de garantia de emprego “estabilidade” que pede demissão. Segundo o art. 500, da CLT, o pedido de demissão do empregado estável só será válido com a assistência sindical, do Ministério do Trabalho (hoje, Secretaria do Trabalho do Ministério da Economia) ou da Justiça do Trabalho.

A segunda situação é quando há previsão expressa na Convenção ou Acordo Coletivo de Trabalho. O Tribunal Superior do Trabalho entendeu como válida a cláusula que prevê a obrigatoriedade de homologação das rescisões do contrato de trabalho quando prevista em instrumento normativo.

Nessas duas situações o empregador deve ter o cuidado de homologar a rescisão contratual para evitar discussões judiciais sobre o tema.

5-PAGAMENTO DAS VERBAS RESCISÓRIAS E ENTREGA DE GUIAS: O art. 477, § 6º, da CLT, modificado pela Reforma Trabalhista, unificou os prazos para pagamento das verbas rescisórias em 10 (dez) dias, independentemente do motivo da rescisão contratual.

É dever do empregador não só o pagamento das verbas rescisórias no prazo de 10 (dez) dias, mas também da entrega ao empregado dos documentos que comprovem a comunicação da extinção do contrato de trabalho aos órgãos competentes, sob pena de multa de um salário do empregado.

Dessa forma, deve a empresa entregar o Termo de Rescisão do Contrato de Trabalho, a chave de conectividade social, ambos para levantamento do FGTS, bem como a guia para habilitação no programa do seguro desemprego, evitando-se, o pagamento da multa.

Esperamos que essas dicas de alguma forma tenham ajudado.

---

[1] O objetivo é chamar a atenção para as principais garantias provisória de emprego, sem, contudo, esgotá-las.

[2] Ressaltamos que o Tribunal Superior do Trabalho tem entendimento que a garantia de emprego se estende também aos empregados dispensados cuja doença fora constatada após a rescisão contratual, desde que guarde relação com o trabalho (Súmula 378, item II).