5º INFORMATIVO TRABALHISTA – ESPECIAL CORONAVÍRUS

09 jul 5º INFORMATIVO TRABALHISTA – ESPECIAL CORONAVÍRUS

O M Garcia Advogados, visando manter clientes e parceiros informados sobre as alterações legais nesse período de pandemia, elaborou esse Informativo, com as considerações iniciais e principais alterações sobre a lei 14.020/2020, decorrente da conversão da MP 936/2020, que instituiu o Programa Emergencial de Manutenção do Emprego e da Renda.

Inicialmente, lembramos que a Medida Provisória 936/2020, agora convertida na lei 14.020/2020, tinha como objetivo:

a) preservar o emprego e a renda dos trabalhadores formais;

b) garantir a continuidade das atividades empresariais e laborais;

c) reduzir o impacto social e consequências do estado de calamidade e de emergência de saúde pública decorrente do coronavírus (COVID-19).

Diante disso, a medida provisória agora convertida na lei 14.020/2020, mantém as seguintes medidas trabalhistas:

Redução proporcional da jornada de trabalho e salário para empregados e aprendizes em percentuais de 25%, 50% e 70%, preservando o valor do salário-hora, pelo prazo máximo de 90 (noventa) dias.

Suspensão temporária do contrato de trabalho igualmente paraempregados e aprendizespelo prazo máximo de 60 (sessenta) dias, podendo ser fracionado em até dois períodos de trinta dias.

Primeiramente, esclarecemos que a lei 14.020/2020 manteve a redução proporcional da jornada de trabalho e salário e suspensão temporária do contrato de trabalho, entretanto, não permite que os empregadores que já tenham adotado tais medidas no decorrer da vigência da medida provisória façam o uso delas novamente.

É verdade que a lei prevê a possibilidade de prorrogação dos prazos da redução proporcional da jornada de trabalho e salário e suspensão temporária do contrato de trabalho, todavia, é necessário que seja editado um ato pelo Presidente da República, sendo certo que, a lei por si só, não autoriza as prorrogações.

As principais alterações na lei em relação ao texto da medida provisória são:

1. Prorrogação das medidas: a lei estabelece a possibilidade de prorrogação dos prazos da redução proporcional da jornada de trabalho e salário e da suspensão temporária do contrato de trabalho, mediante ato do Poder Executivo.
2. Novos valores salariais para firmar acordo individual. Nesse caso, temos:

Para empresas com receita bruta superior a R$ 4.800.000,00, o acordo individual para redução proporcional da jornada de trabalho e salário e suspensão temporária do contrato de trabalho, só poderá ser firmado com empregados com salário até R$ 2.090,00 ou superior a R$ 12.202,12, desde que tenha curso superior.

Há as seguintes exceções que sempre comporta acordo individual:

Se a redução proporcional da jornada de trabalho e salário for até 25%, independentemente da faixa salarial.

Se a redução proporcional da jornada de trabalho e salário ou a suspensão temporária do contrato de trabalho não resultar diminuição do valor recebido pelo empregado mensalmente, considerando a somatória do benefício emergencial, ajuda compensatória e salário pago pelo empregador no caso de redução.

Na hipótese de o empregado não se enquadrar nessas situações será necessário firmar um acordo coletivo de trabalho ou observar regras da convenção coletiva, se houver.

Para as empresas com receita bruta igual ou inferior a R$ 4.800.000,00 não houve mudanças, mantendo-se as seguintes regras:

Para salários de R$ 1.045,00 até R$ 3.135,00, poderá ser firmado um acordo individual escrito entre empregado e empregador;

Para salários de R$ 3.135,01 a R$ 12.102,12, redução até 25%, mediante acordo individual escrito e se a redução dor de 50% e 70%, por meio de acordo coletivo de trabalho firmado entre a empresa e o sindicato da categoria profissional, ou observar as regras da convenção coletiva, se houver;

Para salários superiores a R$ 12.102,13, poderá ser firmado um acordo individual escrito entre empregado e empregador, desde que o empregado possua diploma curso superior.

• Aposentados: a Portaria 10.486/2020 vedou o acordo individual para aposentados. Entretanto, a lei 14.020/2020, prevê a possibilidade, de firmar acordo individual, observando as faixas salariais, desde que o empregador efetue o pagamento de ajuda compensatória no valor equivalente ao benefício emergencial que o empregado teria direito se não fosse aposentado.
• Gestantes: A lei deixou clara a possibilidade de adotar as medidas de redução proporcional da jornada de trabalho e salário ou a suspensão temporária do contrato de trabalho às gestantes. Se, entretanto, ocorrer o nascimento durante o período, as medidas serão interrompidas e iniciará o pagamento do salário maternidade, com base no valor da última remuneração antes da redução ou suspensão, devendo o empregador comunicar o Ministério da Economia.

Quanto à estabilidade da empregada gestante que teve redução ou suspensão, esta somente iniciará após o prazo da estabilidade da gestante, ou seja, após 5 meses após o parto, ocorrendo cumulação das estabilidades.

• Empregado com deficiência: A lei proibiu a dispensa imotivada (sem justa causa) de empregados portadores de deficiência.
• Proibição dispensa por “fato do príncipe”: A lei afastou a possibilidade de aplicação do art. 486, da CLT, que imputa ao poder público o pagamento da indenização pela rescisão contratual dos empregados.
• Cancelamento do Aviso Prévio: A lei prevê a possibilidade de empregado e empregador, de comum acordo, cancelar o aviso prévio e adotar as medidas de proteção do emprego e renda, como a redução proporcional da jornada de trabalho e salário ou a suspensão temporária do contrato de trabalho.
• Empréstimos com desconto em folha: A nova lei permite a repactuação dos empréstimos, concedendo ao empregado a escolha de carência de 90 dias a ou 120 dias (se houver rescisão do contrato até 31/12/2020), a manutenção ou melhoria das condições de juros e possibilidade de redução das parcelas na mesma proporção do acordo de redução salarial.
• Prevalência da norma mais favorável: A lei reza que se o acordo individual ou os instrumentos normativos (acordo ou convenção coletiva) tiverem cláusulas conflitantes prevalecerá, até a data negociação coletiva, o acordo individual, e após a negociação coletiva, prevalecerá a norma que for mais benéfica ao empregado.