10 mar O PAGAMENTO DE PRÊMIO COMO INCENTIVO AO TRABALHADOR
Antes da reforma trabalhista, quando o empregador pagava um prêmio ao empregado como incentivo por esse ter cumprido as metas estabelecidas pela empresa ou em razão de desempenho superior ao esperado no exercício de suas atividades, o empregador tinha um custo extra com pagamento de reflexos em verbas trabalhistas (férias + 1/3, 13º salário, FGTS e até verbas rescisórias), pois esse valor era considerado verba de natureza salarial.
Em razão disso, também havia a incidência da contribuição previdenciária, tanto pelo empregado como pelo empregador.
Com isso, o custo do pagamento do prêmio pelo empregador era altíssimo e muitas vezes eram desestimulados a implantar uma premiação na empresa, inclusive por seus departamentos jurídicos.
Uma alteração importante da CLT, advinda com a reforma trabalhista, consiste no pagamento de prêmio aos empregados sem natureza salarial, portanto, sem que se integre a remuneração para fins trabalhista e previdenciário, ou seja, de natureza indenizatória.
Assim, houve uma mudança radical na legislação, visando justamente incentivar o empregador a implantar políticas de premiação aos empregados sem ter consequências trabalhistas e previdenciárias.
Desse modo, nos termos do art. 457, § 2º e 4º da CLT, o prêmio não integra a remuneração do empregado, não incorpora ao contrato de trabalho e não constitui base de incidência de qualquer encargo trabalhista e previdenciário, ainda que pago habitualmente.
Houve ainda alteração na lei nº 8.212/91 (lei de custeio da previdência social), que no art. 28, § 9, alínea “z”, prevê expressamente que o prêmio não integra o salário de contribuição, de modo que não há incidência de contribuição previdenciária.
Em conclusão, com a alteração legislativa o empregador possui um instrumento legal seguro para incentivar seus empregados ao cumprimento de metas com pagamento de prêmio que pode ser em dinheiro ou bens, sem qualquer encargo trabalhista ou previdenciário