23 jun 1º INFORMATIVO TRABALHISTA – ESPECIAL CORONAVÍRUS

Diante da Pandemia decretada pela Organização Mundial da Saúde (OMS), bem como
a determinação de isolamento social, inclusive com reconhecimento de Estado de
Calamidade e fechamento de estabelecimentos para evitar a propagação do
Coronavírus, em razão da reconhecida contaminação comunitária, a M Garcia
Advogados elaborou esse informativo, com algumas providências que a lei permite
que os empresários utilizem, visando preservar os contratos de trabalho,
especialmente quanto a Medida Provisória 927/2020:
NEGOCIAÇÃO SINDICAL: A negociação sindical é o meio mais eficaz e seguro para que
as empresas adotem medidas restritivas de direitos do empregado, como redução
salarial, banco de horas, compensação de jornada.
Entretanto, em razão do estado de calamidade pública a MP permite que o
empregador e empregado celebrem acordo individual escrito, visando à permanência
do vínculo de emprego, que terá prevalência sobre o acordo e a convenção coletiva,
respeitados os limites estabelecidos na Constituição Federal.
De plano, informamos que a MP não prevê a redução salarial mediante acordo
individual, como prometido pelo Governo Federal e veiculado nos meios de
comunicação, podendo, portanto, ser realizada mediante acordo coletivo firmado com
o sindicato profissional. Ressaltamos que há notícias que outras MPs serão editadas
visando a manutenção das empresas.
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HOME OFFICE: É uma medida perfeitamente possível de se adotar nesse momento de
isolamento social e a fim de preservar o funcionamento das atividades empresariais e
manutenção dos postos de trabalho. O trabalho remoto eventual vem sendo a medida
mais adotada pelas empresas cuja atividade e função permitam.
A MP do Governo Federal autoriza o empregador implementar o Home Office,
Teletrabalho ou trabalho a distância, definindo o início e o fim do período, devendo o
empregado ser comunicado com o prazo mínimo 48 horas de antecedência, por escrito
ou meio eletrônico (por exemplo: e-mail, whatsapp ou SMS), sem a necessidade de
aditivo contratual, mantida a desnecessidade de controle de jornada (art. 62, III, da
CLT).
Todavia, há a necessidade de estabelecer por escrito às regras de responsabilidade
pela aquisição, manutenção, e infraestrutura adequada a prestação de serviços, tais
como o pagamento de energia e internet, facultado a empresa fornecer os
equipamentos mediante comodato. Caso não seja possível fornecer os equipamentos
o empregado será considerado a disposição do empregador.
A nova regra aplica-se também a estagiários e aprendizes.
BANCO DE HORAS NEGATIVO: Vem sendo umas das medidas mais recomendadas
pelos profissionais do direito, quando há a impossibilidade de utilização do trabalho
remoto.
A reforma trabalhista acrescentou ao art. 59 da CLT o § 5º admitindo a possibilidade de
empregador e empregado firmarem um acordo individual escrito de compensação de
jornada (Banco de Horas). Chamamos de Banco de Horas negativo em razão de o
empregado inicialmente descansar e posteriormente repor as horas, estendendo a
jornada ou laborando em dias de folga.
A MP estabelece que o empregador poderá interromper suas atividades e constituir
um banco de horas para compensação da jornada, por meio de acordo coletivo ou
individual, aumentando o período de compensação das horas negativas para 18 meses
após a cessação do estado de calamidade e não mais 6 meses como estabelece à CLT.
Essa compensação de jornada de trabalho é determinada pelo empregador e deve
ocorrer mediante prorrogação da jornada de trabalho diária até duas horas, limitada a
10 horas de trabalho por dia. Entendemos que a compensação pode ocorrer inclusive
em sábados.
A MP permite, ainda, a antecipação de feriados civil e religioso (esse último mediante
concordância do empregado). Ou seja, a empresa pode conceder folgas agora e exigir
que os empregados laborem nos feriados para compensação da jornada, devendo
comunicar o empregado por escrito ou meio eletrônico o empregado informando os
feriados que o empregado deverá trabalhar.
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FÉRIAS INDIVIDUAIS E COLETIVAS: As férias têm por objetivo permitir ao empregado o
descanso anual, visando preservar a saúde física e mental. Trata-se de um direito
diretamente ligado à saúde.
Pela previsão da MP o empregador poderá conceder férias individuais pelo período
mínimo de 5 dias, avisando o empregado por escrito ou meio eletrônico (por exemplo:
e-mail, whatsapp ou SMS) com antecedência de 48 horas.
As férias poderão ser concedidas ao empregado, mesmo antes de vencer o período
aquisitivo, prevendo a MP a possibilidade de antecipação de futuros períodos de
férias, mediante negociação direta com o empregado.
Os empregados do grupo de risco (idosos acima de 60 anos, diabéticos, hipertensos,
asmáticos, doentes renais, imunocomprometidos e doentes crônicos), terão prioridade
para o gozo de férias (individual ou coletiva).
Os profissionais da área de saúde e aqueles que desempenham funções essenciais
poderão ter suas férias interrompidas durante o período de calamidade pública.
Quanto ao pagamento das férias, o empregador está autorizado pela MP, portanto,
enquanto permanecer o estado de calamidade, a quitar as férias até o 5º dia útil do
mês subsequente ao início das férias, bem como a efetuar o pagamento de 1/3 das
férias até a data de vencimento do 13º salário (20/12/2020). Ou seja, o empregador
não está obrigado mais a pagar as férias com antecedência de 2 dias.
Caso o empregado queira gozar do abono pecuniário (popular “venda” de férias de 10
dias), esse requerimento dependerá de concordância do empregador.
As férias coletivas, igualmente poderão ser concedidas, mediante aviso do empregado
com antecedência de 48 horas, pelo prazo mínimo de 10 dias, estando as empresas
dispensadas de comunicar o Ministério da Economia (antigo Ministério do Trabalho e
Emprego) e o sindicato.
LICENÇA REMUNERADA: Trata-se de interrupção do contrato do trabalho onde não há
prestação de serviço, mas há pagamento de salário normal pelo empregador. Encontra
respaldo jurídico no art. 444, da CLT1
.
Se a licença remunerada for superior a 30 dias o empregado perderá o direito de
férias, conforme o artigo 133, II da CLT, fazendo jus somente ao terço de férias.
A MP não trouxe nenhuma mudança nessa questão.
1
Art. 444 – As relações contratuais de trabalho podem ser objeto de livre estipulação das partes
interessadas em tudo quanto não contravenha às disposições de proteção ao trabalho, aos contratos
coletivos que lhes sejam aplicáveis e às decisões das autoridades competentes.
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SUSPENSÃO DO CONTRATO DE TRABALHO/LICENÇA SEM REMUNERAÇÃO: Situação
em que o empregado fica afastado e não recebe os salários. Via de regra é admitida
excepcionalmente, quando há interesse do empregado que se ausenta durante um
período sem se desligar da empresa.
Entendemos ser possível a concessão de licença não remunerada aos pais ou
responsáveis legais, mediante pedido escrito, devido ao fechamento das escolas, caso
não haja outras pessoas que possam cuidar da criança.
Contudo, a MP prevê a possibilidade, mediante acordo individual com empregado ou
grupo de empregados, de suspender os contratos de trabalho pelo prazo de 4 meses,
sem o pagamento de salários, ficando o empregador obrigado a fornecer nesse
período curso ou programa de qualificação profissional não presencial, diretamente,
ou por meio de entidades qualificadas.
Importante destacar que, no período de suspensão do contrato de trabalho, é vedado
o empregado prestar serviços e caso não seja ministrado o curso de qualificação a
suspensão contratual será descaracterizada. Portanto, o curso é obrigatório e deve ter
a duração da suspensão contratual.
A MP admite faculta, no período de suspensão do contrato de trabalho, o empregador
pagar uma ajuda de custo, devendo, ainda, manter os benefícios concedidos (pano de
saúde, cesta básica, vale alimentação, entre outros).
NOTA: Há informações em redes sociais de que o Presidente determinou o
cancelamento do artigo que prevê a suspensão do contrato, sem pagamento de
salário.
REDUÇÃO DE SALÁRIO E JORNADA DE TRABALHO: A Constituição Federal consagra o
princípio da irredutibilidade salarial, salvo disposto em convenção ou acordo coletivo.
Portanto, a redução de salário proporcional a jornada é possível mediante negociação
coletiva com o sindicato profissional.
Diante da pandemia, o Governo Federal prometia criar meios a possibilitar a
suspensão temporária de contratos de trabalho para evitar rescisões, o que não se
confirmou.
No entanto, a MP não trouxe previsão de redução de salário proporcional à jornada,
mediante acordo individual com o empregado, mantendo a obrigatoriedade de
negociação sindical.
Cabe ressaltar que as normas legais, inclusive a MP deve respeitar a Constituição
Federal, de modo que a previsão de redução salarial mediante acordo individual seria
inconstitucional, e, dessa forma, inválida.
Demais disso, muito embora o art. 503, da CLT estabeleça a possibilidade de redução
do salário e proporcional da jornada em caso de força maior, o entendimento
consagrado é que a referida norma não foi recepcionada pela Constituição Federal.
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Diante disso, existe risco na redução de salário, mediante acordo individual.
A solução que a empresa deve adotar caso queira reduzir os salários e a jornada é
comunicar o sindicato, federação e confederação via e-mail para que assuma a
negociação2
. E caso não ocorra, formar uma comissão de empregados e negociar as
condições da redução salarial, até o limite de 25%, mantendo os contratos pelo
período da redução que não pode ser superior a três meses, bem como o piso salarial
da categoria. Lembramos que durante o período de redução a empresa não poderá
rescindir contratos de trabalho.
Só aconselhamos o acordo individual, caso haja risco comprovado de encerramento
das atividades e falência, porque caso o acordo individual seja questionado no
judiciário existe um risco de a empresa ser condenada, muito embora a intenção
governamental seja manter os postos de trabalho.
FUNDO DE GARANTIA POR TEMPO DE SERVIÇO (FGTS): O FGTS deve ser pago até o
dia 7 do mês subsequente a prestação de serviços, em equivamente a 2% ou 8% da
remuneração do empregado.
A MP suspendeu a exigibilidade do FGTS nos meses de março, abril e maio de 2020,
admitindo o pagamento parcelado, sem multas e encargos, em até 6 parcelas, a partir
de julho de 2020. Para fazer jus do benefício o empregador deverá entregar as
obrigações acessórias (SEFIP), confessando o débito.
Em caso de rescisão contratual do empregado, o FGTS deverá ser recolhido no prazo
de pagamento da rescisão e/ou multa rescisória.
SUSPENSÃO DA REALIZAÇÃO DE EXAMES MÉDICOS: A lei prevê a obrigatoriedade de
exames médicos admissional, periódicos, retorno ao trabalho, mudança de função e
demissional.
Porém, a MP suspendeu a necessidade de realização de exames médicos, exceto
demissional, que, ainda assim, poderá ser dispensado caso o último exame médico
tenha sido realizado há menos de 180 dias.
Os exames, todavia, deverão ser realizados após o encerramento do estado de
calamidade, no prazo de 60 dias.
Aproveitamos o presente informativo para esclarecer ainda as seguintes situações não
contempladas pela MP:
2 O prazo para o sindicato assumir a negociação é de 8 dias, porém em razão do estado de calamidade,
embora não tenha previsão legal, esse prazo deve ser reduzido para 48 horas.
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FECHAMENTO DE ESTABELECIMENTOS: O Governador de São Paulo determinou o
fechamento de estabelecimentos que possuem movimento de pessoas a fim de evitar
a proliferação do Coronavírus (quarentena).
A medida atinge as seguintes atividades: shoppings, comércios, cinemas, casas
noturnas, eventos com aglomerações, igrejas, parques, bares e restaurantes
(permitido o funcionamento desses mediante delivery).
Por outro lado, estão autorizados a funcionar hospitais, clínicas, farmácias, bancas de
jornal, padarias (sem consumo no local), mercados, açougues, postos de gasolina,
petshop, transporte público, indústrias, bancos, coleta de lixo, segurança pública e
privada.
Caso o empregador não tome as medidas previstas na MP, a lei determina o
pagamento de salários, pois considera falta justificada quando o empregado
permanecer em casa em razão do Coronavírus.
RECUSA DO EMPREGADO DE TRABALHAR: Desde que a empresa esteja tomando as
medidas de asseio, fornecimento de álcool gel e máscaras, quando necessário, o
empregado não pode se recusar a trabalhar.
Ressaltamos que o art. 3º, da lei 13.979/2020, considera falta justificada nos casos de
isolamento,quarentena e realização de exames compulsórios.
O isolamento consiste na separação de pessoas doentes ou contaminadas
determinada por médico ou agente de vigilância epidemiológica.
Já a quarentena visa garantir a manutenção dos serviços de saúde em local certo e
determinado. A quarentena será determinada mediante ato administrativo formal e
devidamente motivado e deverá ser publicada no Diário Oficial e amplamente
divulgada pelos meios de comunicação.
É recomendado que as empresas afastem os empregados do grupo de risco (idosos
acima de 60 anos, diabéticos, hipertensos, asmáticos, doentes renais,
imunocomprometidos e doentes crônicos), independente de atestado médico,
mediantes as alternativas supramencionadas.
Recomenda-se, ainda, o cancelamento de viagens, reuniões, visitas e aglomerações.
Se algum empregado for diagnosticado com a COVID-19, a empresa deverá afastar
pelo prazo de15 dias, remunerando esses dias e após afastar pelo INSS que ficará a
cargo do pagamento do auxílio doença pelos dias restantes.
DISPENSA DO EMPREGADO: A CLT traz a possibilidade de rescisão do contrato de
trabalho por força maior. Nos termos do art. 501 “Entende-se como força maior todo
acontecimento inevitável, em relação à vontade do empregador, e para a realização do
qual este não concorreu, direta ou indiretamente.”
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O art. 502, da CLT permite na rescisão por força maior o pagamento pela metade da
multa rescisória, quando o empregado não for estável, sendo certo, ainda, que não é
devido o pagamento do aviso prévio. As demais verbas são devidas pela integralidade.
Ressalto que em caso de processo judicial, cabe à empresa fazer prova de que as
consequências do Coronavírus levaram ao encerramento da empresa e/ou à redução
de quadro, hipóteses que autorizam a rescisão por força maior.
Ressaltamos que o Governo Federal estuda outras medidas de proteção aos
empresários, que serão informadas assim que promulgadas.
Diante da situação emergencial, estamos à disposição para tirar dúvidas e prestar
esclarecimentos individualizados a cada cliente.
M. Garcia Advogados Associados
André S. Guerreiro
E-mail: trabalhista@mgarcia.adv.br
Telefone: 11-3872-3466
Atualização: 23/03/2020 – 15:00